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■「出向」・「懲戒」・「解雇」・「有期雇用」のルール
◇「出向」・権利の濫用
出向は一方的に命ずることは原則としてできません。
しかし、就業規則等に定めてあれば「包括的同意」とされ、必ずしも本人の同意は必要ではありません。
◇「懲戒」・種別と理由を定める
懲戒を行うには、就業規則にあらかじめ懲戒の種別および事由を定めておくこととされています。
ただし、就業規則に定める以前の違反にさかのぼり、懲戒を与えることはできません。
また、規定を定めれば何でも有効ということではなく、相当性が必要になります。
◇「解雇」・種類
解雇には下記のようなものがあります。
・「普通解雇」
労働者の勤務成績不良、職務能力不足、経歴詐称、職務命令違反、協調性の欠如、セクハラ、飲酒運転、職務上の不正行為・・・他。
３０日間の解雇予告手当てをを支払われたり、３０日前に予告する必要があります。
・「懲戒解雇」
労働者の行状が重大で、解雇では不十分と思われるとき適用され、退職金の減給や不支給となります。
解雇予告除外に該当するので、労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請書」が出され、これが認められれば予告手当ては支払われません。
・「整理解雇」
会社の経営難で人員整理のために行われます。
整理解雇の要件が満たされなければなりません。
◇「有期雇用」のルール
・「契約期間」
有期雇用の期間の上限は原則として３年です。
ただし、「高度な専門知識等を有する者」や「満６０歳以上の者」は例外的に上限は５年になります。
・「退職」
正社員の場合はいつでも退職の申出は可能です。退職届の提出は就業規則によります。
パートや契約社員（期間に定めのある者」の場合は、原則として中途退社はできません。
しかし、やむを得ない事情があるときは直ちに退社できますが、賠償責任を負う必要もでてきます。
・厚生労働省：労働契約法について
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